פיצוי לאישה בגין אפליה בעבודה בשל נכות נפשית

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה קבעה לאחרונה פיצוי משמעותי לאישה עם נכות נפשית, אשר נמצאה כבעלת זכאות לשוויון הזדמנויות בתעסוקה, אך נדחתה מעבודה מסיבות מפלות.

רקע המקרה: שיקום ותקווה חדש

אישה בשנות החמישים לחייה, שבעבר עברה אירוע קשה שהביא להתפתחות תסמונת פוסט טראומטית, ניסתה להשתלב מחדש בשוק העבודה לאחר תקופת שיקום ממושכת. אירוע טראומטי זה – שאירע בדרכה חזרה מהעבודה – הביא במשך השנים להפרעות נפשיות שונות כמו חרדה, דיכאון ובעיות ריכוז. הביטוח הלאומי הכיר באירוע כתאונת עבודה, והאישה קיבלה דרגת נכות קבועה בעקבותיו.

• לאחר שיקום בעזרת שירותי החברה והמדינה, פנתה האישה לשוב ולהתפרנס בכבוד.
• באפריל 2019, הופנתה מטעם שירות התעסוקה לראיון עבור תפקיד מִנהלי באחד ממכוני הבדיקה הבולטים במשק.

הראיונות המוצלחים והמפנה הבלתי צפוי

במהלך גיוס עובדים עברו המועמדים כמה שלבים של התרשמות וראיונות עבודה. לדבריה, ביצעה האישה בהצלחה שני ראיונות, ואף קיבלה מסר שמבשר על תחילת עבודה קרובה.

המפנה התרחש בסיומו של הראיון השני, כאשר מנהלת משאבי אנוש ביקשה לברר לעומק פרטים הנוגעים לנכותה. לפי טענת האישה, השיחה עסקה באופן ישיר במוגבלותה הנפשית. את השיחה סיימו נציגי המוסד ללא החלטה מיידית – אך בתוך ימים אחדים קיבלה הודעת דחייה רשמית.

• לאחר הדחייה, פנתה האישה אל נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בצעד שמיועד להגן על זכויות מועמדים ועובדים בהקשר של אפליה במקום העבודה.

ההליכים בבתי הדין – ממצאים וטענות מנוגדות

האישה הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בטענה שנפלה קורבן לאפליה אסורה. היא טענה מראש שהחלטת המעסיק לא לקבלה נבעה מהנכות המוכרת לה, ולא משיקולים מקצועיים וטהורים.

לעומת זאת, המכון ביקש לדחות את התביעה, וטען כי לא הייתה למועמדת כישורים מתאימים והחלטתו נסמכה על שיקולים מקצועיים בלבד. פסק הדין האזורי, שניתן בהרכב המצומצם, קבע כי הנכות לא הגיעה לסף הנדרש בחוק להכרה ב"אדם עם מוגבלות", ולכן לא חלה חובה מיוחדת להעדפת מועמדים אלה במקרה זה. התביעה נדחתה, והמערערת חויבה אף בהוצאות.

• המושג "אדם עם מוגבלות" בחוק: הכוונה למי שמוגבל באורח מהותי בפעולה או תפקוד, פיזית או נפשית – הגדרה שנבחנת במבחן משפטי ומעשי כאחד.

ערעור לבית הדין הארצי וההכרעה המחודשת

האישה לא השלימה עם ההחלטה, ובחנה את זכותה להגיש ערעור בבית הדין הארצי – ערכאת הערעור העליונה בדיני עבודה. בערעור טענה כי הפרשנות של בית הדין האזורי הייתה שגויה וכי היה ראוי לראות בה כ"מי שנחשב לאדם עם מוגבלות" – דבר שמעניק הגנה מוגברת מפני אפליה על פי החוק.

ההכרעה בערעור נסמכה על עקרונות שוויון ההזדמנויות, תוך התייחסות לסעיף רלוונטי בחוק האוסר אפליה לא רק כלפי מי שמוכח כי יש לו מוגבלות, אלא גם כלפי מי שנתפס או נחשב בעיני המעסיק כאדם כזה.

• נקבע כי המעביד ראה במועמדת בעלת מוגבלות, ולכן חל עליה ההגנה לפי החוק.
• בית הדין הארצי קבע שעל המעסיק נמצאת החובה להוכיח כי לא פעל מאפליה – נטל ההוכחה עובר אליו במצבים מסוג זה.

לאחר בחינת העובדות והעדויות נקבע שהאישה צלחה את שלבי הגיוס, והמעסיק לא הצליח לשכנע כי מניעי הדחייה לא היו קשורים לנכותה. נוסף על כך הודגש כי אף מנהל המחלקה שאמור היה להעסיקה העיד בבית המשפט כי לא הייתה מניעה ממשית לקבלתה.

הפיצויים והחשיבות הציבורית

בהחלטתו, פסק בית הדין הארצי לעבודה שפסק הדין האזורי יתבטל, כי דחיית המועמדת התבצעה ממניעים מפלים. האישה זכתה לפיצוי בסך 70,000 שקלים בגין הנזק שנגרם לה עקב האפליה, והחזר של 10,000 שקלים הוצאות הליך משפטי.

• הכרה בכך שאפליה מחמת נכות – ולא רק אפליה "פורמלית" – מזכה בפיצוי והגנה רחבה יותר.
• על פי עקרון חזקת השוויון, כל מעסיק נדרש להימנע מכל אפליה מגבילה בתעסוקה.

משמעות ההחלטה ולקחי המקרה

פסק הדין מספק דוגמה לחשיבות ההגנה המשפטית על אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה, בדגש על זכות להשתלב ולהתפרנס בכבוד, ללא חשש מאפליה סמויה או גלויה. מעבר למשמעות האישית, ההכרעה מעבירה מסר ברור למעסיקים: בעת גיוס עובדים חובה לשקול אך ורק את הכישורים וההתאמה המקצועית, ולכבד באופן מלא את הוראות החוק ביחס לאנשים עם מוגבלות – בפועל ובתחושות.

הליך משפטי דומה עשוי להתרחש בכל מקרה של דחייה או הפליה הנחזית כנובעת מהמוגבלות – ועל המעסיק להיערך ולהוכיח שלא פעל בניגוד לעיקרי השוויון וההגינות.

לסיכום, החלטת בית הדין הארצי לעבודה מחזקת ומחייבת את הגנת השוויון עבור מועמדים עם מוגבלות – וכך מעצבת מחדש את כללי המשחק בשוק התעסוקה בישראל.