פיצוי בגין התעמרות בעבודה: סגן מנהל יפוצה לאחר פיטורים שלא כדין

סגן מנהל בסניף רשת סופרמרקטים גדול יזכה לפיצוי של עשרות אלפי שקלים, לאחר שבית הדין לעבודה קיבל תביעתו בנוגע להתעמרות בעבודה ולפיטורים שלא לפי ההליך הנדרש. החלטת בית הדין ממחישה את החשיבות בהגנה על זכויות עובדים, גם כאשר קיים יחסי מרות ברורים במקום העבודה.

תחילת ההעסקה ומסכת ההתעמרות

העובד הגיע לרשת המרכולים בשנת 2018 ושימש כסגן מנהל בסניפי ערים שונות במרכז הארץ. לאורך שנות עבודתו, תיפקד בתפקיד ניהולי משמעותי עד שפוטר בפברואר 2022 אחרי כשלוש וחצי שנים.

בלב התביעה שהוגשה נגד החברה עמדו טענות קשות על פגיעה בסביבה האישית והמקצועית של העובד. לדבריו, בתקופה האחרונה ליחסי העבודה, מנהל הסניף פעל כלפיו בגסות רוח ובאופן עוין – מה שהפך את סביבת העבודה לבלתי נסבלת עבורו.

• העובד הודר מקבוצות תקשורת פנימיות של הסניף.
• בידוד חברתי ונזיפות חוזרות לעובדים שנשארו איתו בקשר.
• פגיעה במעמדו באמצעות שלילת יכולות ניהוליות שונות.

לטענת התובע, כל אלה היוו מסכת התעמרות מצד מנהלו הישיר, וגרמו להחרפה בתחושות התסכול וחוסר הערכה שחווה במקום עבודתו.

הליך הפיטורים ושימוע למראית עין

נושא נוסף שעלה בתביעה היה אופן פיטוריו של העובד. לשיטתו, זומן לשימוע שלא עמד בכללים הסבירים והמקובלים ברשת, כמו דרישה לקיים עמו שיחות מקדמיות שעניינן הסבר והבהרה, וכן מכתב התראה מסודר לפני קבלת החלטה. בנוסף, העובד הצביע על כך כי במקביל להליך השימוע, כבר גויס מחליף לתפקידו – דבר המחזק את ההנחה כי תהליך השימוע שהועבר היה פורמלי בלבד ללא בחינה אמיתית של עתידו ברשת.

העובד עתר בפני בית הדין לפיצוי כספי משמעותי, הן בשל התעללות והן בשל פיטורים שנעשו לדבריו בניגוד להוראות החוק והפסיקה המקובלת בדיני עבודה.

תגובת הרשת וטענותיה

החברה הנתבעת טענה כי פעלה כדין לאורך כל הדרך. לשיטתה, השימוע נערך כראוי ומתוך כוונה טובה להגיע להבנה. עוד ציינה, כי העובד היה זה שיצר מתיחויות ובעיות במסגרת הסניף, לרבות ניסיונות להסית עובדים אחרים. לפיכך, לשיטתה, ההחלטה לסיים את העסקתו הייתה תוצאה הכרחית להתנהלותו של העובד עצמו ולא פעולה שרירותית או נקמנית.

הכרעת בית הדין – אין הצדקה לבידוד ולהתנכלות

הדיון נסב בעיקר על היחס שניתן לעובד והאם חצה את גבול הסביר לכדי התעמרות תעסוקתית – ביטוי משפטי המתייחס להתנהגות חוזרת ונשנית של השפלה, בידוד או אלימות מילולית או פיזית במקום העבודה. בית הדין קבע כי הפעולות שביצע המנהל, לרבות הדרתו של העובד מקבוצות תקשורת חיוניות, עיכוב ביכולתו למלא את תפקידו המלא, והתערבות בקשריו החברתיים מול יתר העובדים – עולות, כל אחת ובוודאי כולן יחד, לכדי התעמרות אסורה.

• העלבות מתמשכות והדרה חברתית אינן מקובלות בשוק העבודה.
• מנהלים מחויבים להימנע מיצירת אווירה עוינת עבור כפיפיהם.
• פיטורים מחייבים הליך מסודר, הזדמנות אמיתית להישמע ושקילת כל טענות העובד.

בית הדין לעבודה הדגיש כי זכותו של עובד לסביבה מכבדת וחפה מהחרמות, קידום נידוי חברתי או פגיעה שיטתית במעמדו. נקבע שיחס זה חורג במובהק מהפררוגטיבה הניהולית – כלומר, מרחב ההחלטות הלגיטימי של מנהלים לגבי ניהול הצוות שלהם.

פיצוי בסך של עשרות אלפי שקלים

בסיכום פסק הדין נקבע כי העובד לשעבר זכאי לפיצוי בסך של כמעט 80 אלף שקלים בגין הנזק שנגרם לו כתוצאה מהתעמרות וחוסר תקינות הליך הפיטורים. על כך הוסף סכום של 13 אלף שקלים לכיסוי הוצאות משפט, כך שסך הסכומים שנפסקו לזכותו היו משמעותיים. בכך, בית הדין שידר מסר ברור: מקרים של פגיעה שיטתית בעובד זוכים להתייחסות חמורה ולפיצוי מכבד.

חשיבות המודעות והתנהלות נאותה

המקרה הנוכחי משקף את חשיבות השמירה על עקרונות של הגינות וכבוד הדדי במסגרת העבודה, ובמיוחד בתחום דיני עבודה – תחום משפטי המגן על עובדים, בין השאר, גם מפני פגיעות שאינן רק כלכליות אלא גם נפשיות וחברתיות. יש להדגיש: הליך פיטורים צריך להתנהל לפי אמות מידה ברורות, כולל שימוע אמיתי ולא למראית עין בלבד.

• עובדים המתמודדים עם פיטורים או יחס בלתי הולם צריכים לדעת כי ניתן לפנות לבית הדין.
• חשוב לקבל ייעוץ משפטי מתאים טרם ביצוע צעדים בתגובה להתנהלות המעביד.

לבסוף, פסיקת בית הדין בתיק זה מהווה תמרור אזהרה בפני מעסיקים ומנהלים באשר לצורך בכיבוד זכויות הפרט ובניהול כוח אדם באחריות וזהירות.

המאמר נכתב למידע כללי בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני.