פוטרה לאחר שחשפה את הריונה ולא תקבל פיצוי: בית הדין דחה את תביעה לפיטורים שלא כדין

עובדת שהודיעה על הריונה ופוטרה זמן קצר לאחר מכן, תביעתה נגד המעסיק נדחתה לאחר שבית הדין לעבודה שוכנע כי הפיטורים נעשו ממניעים מקצועיים, ולא בשל הריונה. יתרה מכך, לעובדת לא היה ותק מספיק במקום העבודה שיזכה אותה בפיצוי, ולבסוף נדרשה לשלם לחברה הוצאות משפט משמעותיות.

רקע: פיטורים במהלך ההיריון

פרשת המקרה החלה כאשר עובדת בתפקיד הפקה אצל חברה מוכרת שסיפקה שירותי תקשורת, פוטרה לאחר מספר חודשים בלבד. העובדת, שהחלה את עבודתה בסוף 2021, פוטרה במאי 2022 לאחר שזומנה לשימוע קצר זמן לאחר שעדכנה את מנהלה אודות הריונה. בעקבות זאת, פנתה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בטענה שפוטרה מהעבודה בשל הריונה ולכן זכאית לפיצוי בהתאם לחוק.

עיקרי המחלוקת בין הצדדים

• העובדת טענה כי צברה למעלה משישה חודשי עבודה, כפי שנדרש בחוק, ולפיכך זכאית לפיצוי על פי חוק עבודת נשים המסדיר את זכויות נשים בהריון במקום עבודתן.
• לטענתה, יש לייחס קשר ישיר בין הידיעה על ההריון לבין ההחלטה לפטרה, שכן זמן קצר לאחר עדכון המנהל בדבר הריונה, נמסר לה זימון לשימוע לקראת פיטורים.
• החברה טענה כי העובדת לא השלימה שישה חודשי עבודה, מה שמונע ממנה את הזכות לקבלת פיצוי. נוסף על כך, טענה החברה כי הפיטורים נעשו ממניעים מקצועיים בלבד – בשל חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת, השפעה שלילית על לקוחות ופגיעה במוניטין החברה.

החלטת בית הדין: ממצאים ושיקולים

בית הדין בחן לעומק את נסיבות פיטורי העובדת, כולל מועדי העסקה המדויקים, תיעוד התכתבויות ועדויות הצדדים. נקבע כי העובדת לא צברה את תקופת הוותק המזכה אותה בפיצוי על פי חוק עבודת נשים. החוק קובע כי עובדת זכאית לפיצוי בעת פיטורים בהריון רק לאחר שצברה שישה חודשי עבודה לפחות אצל אותו מעסיק.

מעבר לכך, דחה בית הדין את הטענה כי הפיטורים בוצעו בשל ההריון. צוין בפסק הדין כי כבר שעות לפני שהודיעה העובדת על ההריון, שקל המנהל את סיום עבודתה ואף שוחח עם רואה החשבון בנוגע לתהליך פיטורים. הדבר הוכח באמצעות התכתבויות פנימיות ואימיילים שהוצגו בפני בית המשפט, בהם נידון עניינה של העובדת לפני היוודע דבר הריונה.

פירוש הדין: מתי חל איסור פיטורים בהריון?

חוק עבודת נשים, המסדיר בין היתר סיום העסקה של אישה בהריון, מעניק הגנה לנשים בהריון מפני פיטורים לאחר תקופה מסוימת אצל המעסיק. חשוב להבין כי זכות זו מותנית בוותק המינימלי שנקבע בחוק – שישה חודשים לפחות. משמעות ההסדר היא שמעסיק לא יכול לפטר עובדת בהריון, אלא במקרים חריגים ובאישור הגורם המוסמך, ורק כאשר נמצאה עילה עניינית שאינה קשורה להריון או ללידה.

עם זאת, על מנת שעובדת תוכל להסתמך על ההגנה בחוק, עליה להוכיח שצברה את הוותק הנדרש. כאשר לא מתקיים תנאי זה, ההגנה מתמעטת ולעובדת אין עילה לקבל פיצוי בגין פיטורים שנעשים בתקופת ההריון.

חיוב בהוצאות: תביעת סרק והמסר למעסיקים ולעובדים

בפסק הדין, הושם דגש על כך שהתביעה הוגשה ללא בסיס מספק, הן מבחינת הוותק והן לגבי עילת הפיטורים. בסופו של דבר, העובדת חויבה לשלם לחברה הוצאות משפט בסך של 21,000 שקלים – סכום גבוה יחסית, שנועד להדגיש את הצורך להיזהר מהגשת תביעות שאינן מגובות בראיות ובעקרונות החוק.

הסיפור מדגיש את חשיבות ההיכרות עם דיני העבודה: הן מצד עובדים והן מצד מעסיקים. לכל צד חרויות וזכויות, אך גם חובות – והבנה מדויקת של הזכויות לפי החוק היא חיונית לפני הגשת תביעה או קבלת החלטה בעניין העסקה או פיטורים.

סיכום

מקרה זה ממחיש את המורכבות הכרוכה בפיטורי עובדות בהריון ואת מרכזיותם של שיקולים עובדתיים ומשפטיים, כמו מספר חודשי העבודה ומניעי הפיטורים. מועדי ההודעה, תיעוד ושקיפות הם מפתח בהכרעה בסכסוכי עבודה מסוג זה. לכל הצדדים מומלץ לשמור תיעוד ברור ולהקפיד להכיר את החוק – המבוסס גם על עקרונות של הוגנות ושוויון הזדמנויות.