בית הדין לעבודה: נאסר לפטר סייעת מרפאה בהיריון למרות טענות על תפקודה

מקרה בו התבקש פיטורי עובדת בהיריון עורר דיון עקרוני בבית הדין לעבודה בתל אביב, אשר קבע כי אין לאפשר את פיטוריה כל עוד לא ניתנה לה הזדמנות ממשית לשפר את ביצועיה.

הרקע להגשת הבקשה לפיטורים

בעל מרפאת שיניים פרטית מאזור המרכז העסיק סייעת ומזכירה רפואית שזה לא מכבר החלה בעבודתה, ללא ניסיון מקצועי קודם. לטענתו, העובדת ביצעה תפקידה בחוסר בקיאות ואף רשלנות – דבר שלטענתו היה עלול לגרום נזק ללקוחות המקום. לטענת הרופא, ליקויים אלה נמשכו על פני חודשים ארוכים, ובשלב מסוים, תקופה קצרה לפני פתיחת ההליך, מסרה לו ההנהלה כי היא אינה מרוצה מתפקודה.

לאור זאת ולאחר כשמונה חודשי העסקה, נמסר לעובדת הודעה כתובה על דרישה לשיפור תפקודה. לאחר כשלושה שבועות, הודיעה העובדת כי היא בהיריון. בעל המרפאה, שביקש לסיים את עבודתה, פנה במקביל לממונה על חוק עבודת נשים – רשות מוסמכת לדון בפיטורי נשים בהיריון – ושאל האם מותר לו לפטרה.

תפקיד הממונה והליך הבדיקה

במקרה בו מעסיק מעוניין לפטר עובדת בהיריון, עליו לקבל תחילה אישור מהממונה על חוק עבודת נשים, שתפקידה לבחון האם מדובר בפיטורים הקשורים להיריון או שישנם שיקולים לגיטימיים אחרים. גם אם מתברר שפיטורי העובדת אינם קשורים להריונה, החוק דורש מהמעסיק להוכיח שניתנה לעובדת אפשרות ראויה לתקן ליקויים בהתנהלותה.

הממונה בחן את טענות בעל המרפאה, ובין היתר את העובדה כי מלבד הודעות קצרות במערכת מסרים, לא ניתנה לעובדת התראה מספקת או כלים להשתפר. על כן, החליט הממונה שלא לאפשר פיטורים בניגוד לחוק – במיוחד בתקופת ההיריון, עת ידועה הפגיעות של נשים במצב זה בשוק העבודה.

ערעור לבית הדין לעבודה ודחייתו

בעל המרפאה לא הסכים לקבל את עמדת הממונה, ופנה לערכאה הגבוהה יותר בתחום – בית הדין לעבודה. בערעורו טען כי החלטת הממונה אינה סבירה, וכי בשל הסיכון שלטענתו יצרה הסייעת עבור לקוחות, יש להתירה לפטר.

בדיון ציינו נציגי המדינה והעובדת כי הממונה פעל כדין, תוך בחינה ראויה של המידע הרלוונטי ופסיקת הדין במקומות דומים. בית הדין קיבל עמדה זו, הדגיש את חשיבות זכותה של אישה בהיריון להגנה מן הפיטורין, וביקר את אופן התנהלות המעסיק. בדבריו הבהיר השופט כי "היה ולטענות המעסיק על רשלנות הייתה אחיזה ממשית, היה על כך להיוודע לעובדת מבעוד מועד, ולא דווקא לאחר חודשים ממושכים שבהם המשיכה בעבודתה".

• בהקשר זה ציין בית הדין כי מסרון אחד בלבד – שנשלח חוליה לפני ניסיון הפיטורין – אינו מהווה התרעה מהותית או יתן לעובדת הזדמנות כנה לשיפור ביצועיה.
• הממונה רשאי, בהתאם לדין, לאסור פיטורים גם מקום שאינו שוכנע בקיומו של קשר בין המעשה להיריון, תוך מתן משקל נרחב לצורך להגן על זכויות נשים בעבודה.

תגובות והשלכות ההחלטה

פסק הדין הדגיש את מגמת ההגנה על נשים בהיריון במערכת יחסי העבודה, והבהיר כי חובת מעסיק לנהל את הליך הערכת העובדת והעברת הערות מהותיות לפני קבלת החלטה דרמטית כגון פיטורין. הדיינים העירו כי מתן התרעה אמיתית, הזדמנות לשיפור והצבת ציפיות ברורות מהוות תנאי בסיס בכל ניסיון לסיים באופן חוקי העסקת אישה במהלך היריון.

• בסיום ההליך, דחה השופט כאמור את הערעור וחייב את בעל המרפאה בעלות הוצאות משפטיות בסכום של כמה אלפי שקלים.

המשמעות הרחבה למעסיקים ולעובדים

מקרה זה מביא לידי ביטוי את החשיבות בהכרת הדינים המיוחדים החלים על פיטורי נשים בהיריון ובעיקר בחובתו של המעביד להקפיד על הליכי שימוע אמיתיים, המלווים בשיח גלוי והוגן בין הצדדים. החוק אינו רק מגן על נשים בזמן היריון, אלא מעמיד בפניהם חסם מפני פיטורים הנעשים תוך התעלמות מתהליך הוגן וצודק.

לסיכום, מדובר בהחלטה המדגישה את לשון החוק ובפרשנותו כי מניעת פיטורין במקרים מסוג זה נדרשת הן לשמירה על כבוד העובדת והן למניעת הפליה בשוק העבודה.

בהעסקת עובדים, ובמיוחד כאשר מדובר בעובדות בהיריון, כדאי למעסיקים להקפיד להעריך תפקוד באופן תדיר ומסודר, להעביר ביקורת בכתב ולהיות מודעים לחובותיהם בדין, למניעת טעויות והליכים משפטיים מיותרים.

פסק הדין יצר חיזוק נוסף לעובדות בהיריון ומזכיר כי ההגנה נתונה אף באותם מקרים שהפיטורים קשורים, לטענת המעסיק, לסיבות מקצועיות – כל עוד לא הוכח שקיבלו התראה הולמת והזדמנות הוגנת לתקן ליקויים.