האם אירוע שנערך לעובדים מחוץ למקום העבודה יכול להיחשב כחלק מהעבודה, ולפיכך לזכות את המשתתפים בזכויות כשל נפגעי עבודה? מקרה שנדון לאחרונה בבית הדין לעבודה בדרום הארץ מדגים את המורכבות שבשאלה זו – ואת עמדת בתי הדין כלפי פציעות באירועים מעין אלו.

הנסיעה שהסתיימה בפציעה לא צפויה

עובד בשנות הארבעים לחייו, המועסק בתפקיד בכיר ברשת חנויות נוחות הפועלת במסגרת עמותה התומכת בחיילי צה"ל, השתתף בנופש קבוצתי שאורגן במימון מלא על ידי המעסיק. במהלך סוף השבוע, הקבוצה יצאה ממתחם המלון לטיול מאורגן באחד משווקי העיר ירושלים. ביום חזרתם, התרחשה תאונה כאשר נהג האוטובוס בו נסעו התנגש באזור המאובטח של המלון. מהלם ההתנגשות והתנפצות החלונות, חש העובד כי מדובר באירוע טרור וניסה להימלט, ובמהלך מנוסתו בתוך האוטובוס סובב את קרסולו.

דרישה להכיר באירוע כתאונת עבודה

לאחר החלמתו הראשונית פנה העובד למוסד לביטוח לאומי בדרישה להכיר בפציעתו כתאונת עבודה. לטענתו, הפציעה התרחשה במהלך פעילות הקשורה לעבודה – שכן הנופש כולו, ובכלל זה הסיור, אורגן ויוזם על ידי המעסיקה, והיא אף נשאה בעלויות. לטענתו, העובדים חשים לעיתים כי ישנה ציפייה מהנהלת הארגון להשתתפות מלאה בנופש, ואם יבחרו שלא להגיע – יובטו בעין לא חיובית. הוא ציין כי השתתפותו הינה חלק מהותי מהשתייכותו לארגון, במיוחד לאחר שנים רבות בתפקידו.

עמדת הביטוח הלאומי

המוסד לביטוח לאומי התנגד להכרה באירוע כתאונת עבודה. לטענתו, הנופש נחשב לפעילות בעלת אופי חברתי בלבד, שאינה מהווה חלק מהחובות או הזכויות של העובדים ואינה עונה להגדרה של "פעילות נלווית לעבודה". יתרה מכך, המוסד טען כי אף אם הנופש היה מוכר כפעילות מעין זו, הרי שהפציעה התרחשה במהלך סיור נפרד שנערך בתוך הנופש – ובעיני המוסד, מדובר בפעילות משלימה בלבד שאין לה זיקה ישירה לעבודה או לנופש כמכלול.

דיון במושג "פעילות נלווית לעבודה"

בפני בית הדין לעבודה הוצגו שתי שאלות עיקריות: האחת, האם נופש או טיול ארגוני שמסובסד על ידי המעסיק ונדרש מהעובדים להשתתף בו – משתייך להגדרת "פעילות נלווית לעבודה"? השנייה, האם המקרה הספציפי – תאונת דרכים ואירוע של בהלת עובדים – קשור באופן הדוק לפעילות שנחשבת לעבודה?

• בית המשפט הסביר כי "פעילות נלווית לעבודה" היא כל פעולה שמבצע העובד ביוזמת המעסיק, או מתוך ציפייה ישירה מצד המעסיק, גם אם אינה חלק מעבודתו הרשמית. זוהי הגדרה משפטית רחבה, שנולדה כדי להגן על עובדים בסיטואציות לא שגרתיות המתרחשות סביב חיי העבודה.
• הפסיקה מבחינה בין חופשה פרטית ובין נופש קבוצתי המאורגן על ידי מקום העבודה, במיוחד כשיש מימון מלא וציפייה מהעובדים להשתתף.
• מבחן נוסף הוא מבחן "הזיקה הסיבתית" – בודק האם יש קשר הדוק בין מהלך הפעילות לבין האירוע שהוביל לפציעה.

הכרעת בית הדין: הנופש והסיור – חלק מהעבודה

בית הדין לעבודה קיבל את עמדת התובע. בפסק הדין הודגש כי המעסיקה יזמה, תכננה ומימנה את הנופש ופעילויותיו. נקבע כי מטרות הנופש היו כתובות וברורות – חיזוק הקשר בין העובדים, יצירת לכידות וגיבוש חברתי, ובשום אופן לא מדובר בחופשה פרטית או באירוע שאינו קשור לעבודה. הובהר כי כל עוד העובדים חשים לחץ להשתתף, ולו אף לא באופן מוצהר, יש לראות בהשתתפות בעלת אופי מחייב מצד המעסיק.

הסיור באחד מאתרי הבילוי המרכזיים של ירושלים היה חלק אינטגרלי מהנופש. הפסיקה ציינה כי גם הסעות אל אותו סיור וממנו מומנו ע"י המעסיקה, ולכן לא ניתן לבודד את האירוע בו נפצע העובד ולראות בו פעולה נפרדת וחסרת קשר לעבודה.

• העובדה שהתאונה התרחשה מיד בתום הסיור, כחלק מהמסע המאורגן של כלל העובדים, מחזקת את הקשר לפעילות הארגונית.
• נקבע כי גם בהלה שנגרמה בעת אירוע חריג – בין אם פועל יוצא של חשש ממשי לפיגוע או בשל תאונה פתאומית – נחשבת לסיבה מספיקה אם היא התרחשה במהלך פעילות מסודרת ומאורגנת מטעם העבודה.

מסקנה והשלכות

בפסק הדין הכיר בית הדין בפציעתו של העובד כתאונת עבודה, והורה למוסד לביטוח לאומי להמשיך בבירור זכויותיו ולשקול מינוי מומחה רפואי מטעם בית הדין, ככל ויידרש, במטרה לאמוד את הנזק שנגרם באופן מלא.

פסק הדין ממחיש את עמדת בתי הדין כיום כלפי אירועים חברתיים במסגרת העבודה. מקרים כגון זה, שבהם העובד נפצע במהלך נופש שנערך ביוזמת המעסיק – עשויים להיחשב כהרחבת גבולות הזכויות הסוציאליות וההגנה המשפטית לעובדים גם אל מעבר לשעות המשרד. הפסיקה מעניקה הכרה לפעילויות גיבוש וגמול שהן חלק מתרבות הארגון, בין אם יזומות ובין אם יש בהן ציפייה מצד המעסיק.

חשוב לדעת – כל מקרה כזה ייבחן לגופו, תוך התייחסות למעורבות המעסיק, לאופי הפעילות ולהקשר בו התרחשה הפציעה.

סיכום

המקרה הנדון מהווה ציון דרך חשוב להרחבת המעטפת המשפטית עבור עובדים שזכויותיהם נפגעו מחוץ למקום העבודה הפיזי. המסר לעובדים ולמעסיקים כאחד – גם פעילות חברתית או נופש המאורגנים ע"י המעסיק, עשויים להיחשב כחלק מהעבודה כשיש מעורבות והתחייבות ברורה מהארגון.